如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******
如何避免“已婚未育”成就业劣势 ？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件
采访背景
1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道 ，广东省广州市 的王女士第一天上班 ，填完资料 ，正在了解公司的相关介绍和日常 的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由 是“王女士已婚，后期会要孩子”。
王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气 。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业 的行为感到愤怒 ，纷纷呼吁加大执法力度 、优化就业环境，消除女性就业歧视 。
歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题 ？记者为此进行了深入采访 。
□ 本报记者 张守坤
刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解 的是 ，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕 的打算 ，但依然难逃被辞退的结局。
王女士 的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职” ；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……
这不仅 是对女性 的职场性别歧视，更 是对劳动法律的漠视 。
在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来 ，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同 的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。
王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗” ，甚至有企业人事直言已婚未育 是劣势。
对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者 ，原因很简单 ，就 是怕影响工作 ，进而影响企业效益 。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作 。
我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等 的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外 ，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中 ，职场性别歧视依然屡见不鲜 、屡禁不止？
受访专家认为，这 是由多种原因造成 的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外 ，也有法律制度方面 的因素 。
北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为 ，女性在就业过程中所遭受 的歧视往往不 是以明显直接的方式存在 的，而 是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休 ，贯穿整个就业过程 。对用人单位来说 ，规避法律法规的具体操作办法有很多 ，违法成本低。
在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来 ，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难 、审理难等困境，对劳动者 的举证责任要求也比较高 ，导致维权难度大 。同时，有关主管部门在就业歧视问题上 的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。
“现有 的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间 的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本 ，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工 的录用 。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都 是由用人单位承担 ，一些地方规定男性享有 的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。
女性职场权益 ，如何才能有效保障 ？
沈建峰说 ，妇女权益保障法修订之后 ，进一步明确了构成就业歧视的行为 ，明确了对妇女 的就业歧视等可以由人社部门责令改正 ；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款 ，从而强化了对性别歧视 的治理 。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉 、举报，要求处理。
杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权 ，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围 。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼 ，比个人诉讼提起更具优势 。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。
“平等就业权兼有人格权益与身份权益 的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出 的费用和损失以外 ，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失 。对于用人单位给劳动者造成严重损失的 ，还应当予以惩罚性赔偿 。造成严重精神损害的 ，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用 。”杨保全说 。
值得注意 的是 ，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心 ，目前实践中直接而明确 的就业歧视已经比较罕见 ，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求 ，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前 ，隐性 的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护 的难点和痛点。
对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时 ，相关部门应该在平等就业 的宣导 、监督、执法上加大力度 ，努力营造公平就业环境。
杨保全认为 ，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前 的招聘阶段，即受到就业性别歧视 的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位 的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人 ，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此 ，还需构建系统完善的司法程序。
“未来条件成熟时 ，应进一步完善就业促进法 ，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视 的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视 的举证责任，优化就业歧视的救济程序 。”沈建峰说。
促就业仍需转变观念******
促就业仍需转变观念
魏永刚
稳就业是近年来经济工作 的一个重要着力点。今年 ，高校毕业生人数预计再创新高，农民工外出就业困难不小 ，做好促就业工作依然面临繁重任务。从就业市场形势来看 ，促就业不仅需要拓宽渠道，更需要转变观念。
就业市场始终存在着结构性矛盾 ：有人找不到工作 、有的岗位招不到人 。破解这个矛盾 ，固然需要调整劳动力结构，改善就业需求，但也需要从转变观念方面发力。前不久 ，人力资源和社会保障部发布的“最缺工”100个职业排行显示，营销员、汽车生产线操作工、快递员 、餐厅服务员 、商品营业员 、家政服务员 、保洁员 、保安员 、包装工、车工位列前十 。这些岗位用工短缺 ，固然有劳动强度大、职业培训不够等原因，就业观念滞后也 是一个重要因素 。
比如，随着消费回暖，餐饮业出现了一定程度 的用工荒 。有人说 ，即使餐饮等行业开出更高的薪水 ，也难以吸引大学毕业生。某些固有 的职业定位和岗位认知，仍然 是需要破除 的陈旧观念。
客观地说，随着智能化自动化的发展，传统职业已经有了很大变化 ，工作环境和条件大为改善 。高校毕业生不妨从基础岗位做起，不断提升劳动技能，磨炼自身意志，以实现更大发展。在当前形势下，如果还固守传统 的职业定位和认知， 是难以适应新形势 的 。
放眼就业市场，在经济复苏回暖的形势下，许多基层一线岗位，仍需要大量劳动者 。大学生应沉下心，从基层岗位和实践中不断提升自身能力，边工作边学习，争取在平凡 的岗位上创造不平凡 的成绩 。
三百六十行 ，行行出状元 。就业观念 的转变 ，不仅能缓解“用工荒”，让更多人实现就业，而且可以提高一些行业 的整体服务水平 。许多青年大学生不仅有文化、有思想 ，而且有志向。年轻人转变观念 ，参与到“最缺工”行业中 ，无疑能够促进这些行业高质量发展，从而实现自身价值 。相关部门应适当加强引导 ，加强用工单位和相关院校对接 ，力争实现更充分就业 。
